Șeful dificil e unul dintre principalele motive de demisie
O vorbă din resurse umane spune că oamenii vin pentru firmă și pleacă din cauza șefului. Datele o confirmă: un sondaj al unei mari companii americane de cercetare a arătat că aproximativ unul din 2 angajați a părăsit, cel puțin o dată în carieră, un loc de muncă pentru a scăpa de un manager. Relația cu șeful direct influențează motivația, stresul de zi cu zi și chiar sănătatea, mai mult decât salariul ori biroul.
Plecarea nu e întotdeauna posibilă ori dorită. Între a suporta în tăcere și a pleca există o mulțime de strategii care pot face relația mai ușoară.
Tipurile cele mai frecvente și presiunile de deasupra lor
Șefii dificili se încadrează, de obicei, în câteva categorii. Micromanagerul verifică fiecare detaliu, corectează e-mailurile și cere rapoarte despre orice. Șeful absent nu răspunde, nu decide și apare doar când ceva a mers prost. Cel exploziv ridică tonul, face observații umilitoare în public și are crize imprevizibile. Cel care își însușește meritele prezintă munca echipei ca fiind a lui. Mai sunt șeful indecis, care schimbă direcția de la o zi la alta, și cel copleșit, care transmite echipei tot stresul primit de sus.
Recunoașterea tipului ajută la alegerea strategiei, pentru că fiecare cere altă abordare.
Aproape fiecare șef are, la rândul lui, un șef, obiective și temeri. Comportamentul care pare personal ține, de multe ori, de presiunea primită de sus. O întrebare simplă, pusă într-un moment calm, „Care sunt prioritățile dumneavoastră pentru trimestrul acesta?”, poate schimba relația. Când știi ce contează pentru el, poți prezenta propria muncă în termenii lui.
Rezumatul scris după fiecare discuție
Cea mai utilă unealtă împotriva neînțelegerilor e mesajul scurt de după o discuție: „Ca să fim pe aceeași lungime de undă, am rămas că fac X până joi, iar Y rămâne pentru săptămâna viitoare”. Durează 2 minute, clarifică așteptările și creează o urmă scrisă, utilă dacă, peste o lună, cineva își amintește altfel.
Pentru șeful indecis, rezumatul obligă la o decizie. Pentru cel absent, devine o confirmare tacită, dacă nu primește un răspuns contrar în 24-48 de ore. Șeful absent primește întrebările grupate, o dată pe zi ori de 2 ori pe săptămână, cu variantele pregătite: „Propun varianta A, din motivele X și Y. Dacă nu primesc alt răspuns până joi, merg pe ea”.
Micromanagerul și șeful care își însușește meritele
Micromanagerul verifică, de obicei, pentru că se teme că ceva va scăpa de sub control. Soluția contraintuitivă e să-i dai mai multă informație, înainte să o ceară. Un raport scurt, la ora stabilită, de exemplu vinerea, cu ce s-a făcut, ce urmează și ce probleme au apărut, reduce, de obicei, numărul de verificări neanunțate. Încrederea se construiește treptat, iar libertatea crește odată cu ea.
Vizibilitatea e răspunsul. Rezultatele importante se trimit în scris, cu persoanele relevante în copie. În ședințe, munca proprie se prezintă direct, cu cifre. Relațiile cu colegii din alte echipe și cu șeful șefului, construite natural, fac munca vizibilă dincolo de un singur om.
Șeful exploziv
Cu un șef care țipă, regula de aur e să nu răspunzi pe același ton. O frază calmă, „Înțeleg că e important. Vreau să găsim o soluție, dar aș prefera să discutăm când suntem amândoi liniștiți”, oprește adesea escaladarea. Discuția se reia mai târziu, între 4 ochi.
Episoadele grave, cu jigniri, umilire publică ori amenințări, se notează: data, ora, ce s-a spus, cine era de față. Notițele contează dacă situația ajunge la departamentul de resurse umane.
Șeful mai tânăr ori fostul coleg
O situație tot mai frecventă e șeful mai tânăr decât membrii echipei ori fostul coleg promovat. Tensiunea vine din ambele părți: el vrea să-și arate autoritatea, ceilalți se simt ignorați ori îl testează.
O discuție deschisă în primele săptămâni, despre cum preferă să primească informațiile și cum îl poate ajuta experiența celorlalți, aduce mai mult decât rezistența tacită. Experiența oferită ca sprijin, nu ca lecție, transformă de cele mai multe ori un șef nesigur într-un aliat.
Discuția directă, pe fapte, și limitele puse calm
Uneori, relația se schimbă doar printr-o discuție deschisă. Ea funcționează cel mai bine construită pe fapte, nu pe etichete. În loc de „Sunteți mereu agresiv”, se descrie o situație concretă, comportamentul și efectul lui: „În ședința de marți, când mi-ați spus în fața echipei că raportul e o prostie, mi-a fost greu să mai prezint restul cifrelor. Aș prefera ca observațiile de acest tip să le discutăm separat”. Discuția se încheie cu o propunere, nu doar cu un reproș.
Mesajele de la 23 noaptea, cererile de weekend devenite regulă și sarcinile care se adună fără ca altele să dispară se discută. O întrebare de tipul „Din aceste 3 proiecte, care e prioritar? Pe care îl putem amâna?” pune limita fără conflict și mută decizia acolo unde îi e locul.
Când e momentul să pleci
Dacă stresul se transformă în insomnie, dureri de cap zilnice, anxietate la gândul zilei de luni ori probleme de sănătate, costul rămânerii devine prea mare. Situațiile de hărțuire ori discriminare nu se mai rezolvă prin strategii de comunicare, ci prin canalele oficiale ale firmei și, la nevoie, prin consiliere juridică.
Căutarea unui alt loc de muncă se face discret, fără a anunța colegii și fără a folosi laptopul ori telefonul de la birou. Iar la interviuri, despre șeful actual se vorbește neutru, fără reproșuri, pentru că angajatorul viitor ascultă, de fapt, cum va vorbi candidatul, peste ani, despre el.